+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как оформит работника принятого на место временно замещающего декретчицу

Особенности тарификации специалистов среднего и высшего уровня квалификации. Как правильно заполнить личный листок по учету кадров. Вместе с тем действующим законодательством они не предусмотрены. В быту декретницами называют в т.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Об 1С:ИТС. Заказать ИТС.

Ошибки, допускаемые нанимателями в трудовых отношениях с декретницами

Особенности тарификации специалистов среднего и высшего уровня квалификации. Как правильно заполнить личный листок по учету кадров. Вместе с тем действующим законодательством они не предусмотрены.

В быту декретницами называют в т. Ошибки, допускаемые при приеме на работу работника, замещающего декретницу. С работником, замещающим сотрудницу на период ее отпуска по беременности и родам, после окончания такого отпуска не заключен новый срочный трудовой договор на время предоставления основной работнице отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, в данной ситуации будет считаться заключенным на неопределенный срок ст.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей — 70 календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию часть первая ст.

Соответственно работницам при наличии факта беременности наниматель предоставляет отпуск по беременности и родам на указанный выше срок женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, — с учетом части второй ст. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК часть вторая ст.

Так, срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы п. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу часть третья ст.

В случае если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок ст. Таким образом, если с работником заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, то за день до истечения срока отпуска по беременности и родам основного работника трудовой договор, заключенный с работником, его замещающим, подлежит прекращению.

Следовательно, при отсутствии факта изъявления желания любой из сторон прекратить такие трудовые отношения, по аналогии со ст. После перерыва в работе, вызванного родами, работницам по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет далее — отпуск по уходу за ребенком часть первая ст.

Таким образом, если работник, имеющий право на отпуск по уходу за ребенком, подал заявление о предоставлении такого отпуска, то наниматель обязан его предоставить и данный отпуск будет являться основанием для принятия другого работника на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

При желании продолжить трудовые отношения на данный период с работником, принятым до этого на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, нанимателю необходимо заключить с этим работником новый трудовой договор, основанием и сроком которого будет служить отпуск по уходу за ребенком основного работника. Шаг 1. Получите от работницы заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком.

Работающей женщине, отцу, другому родственнику ребенка, фактически осуществляющему уход за ребенком, а при назначении опеки — опекуну ребенка, по их желанию, наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком ст.

Данный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Шаг 2. Подготовьте проект приказа о предоставлении основному работнику отпуска по уходу за ребенком и передайте его на подпись руководителю. Предоставление отпуска оформляется, в частности, приказом. Это правило касается в т.

Шаг 3. Подготовьте проект срочного трудового договора на период отпуска основного работника по уходу за ребенком. Данный договор заключается в соответствии с п. Шаг 4. При наличии согласия нанимателя и замещающего работника и подписанного между ними нового трудового договора подготовьте проект приказа о продолжении трудовых отношений на время отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Действующее законодательство не требует указания в трудовой книжке сведений о сроке, на который заключен трудовой договор. Следовательно, нет необходимости и во внесении в трудовую книжку записи о продолжении трудовых отношений заключении нового срочного трудового договора на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

Может возникнуть ситуация, когда наниматель после окончания отпуска по беременности и родам основного работника не захочет продолжать трудовые отношения с принятым на его место работником, но если основной работник уйдет в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет то есть будет продолжать отсутствовать , то права на увольнение в связи с истечением срока трудового договора у нанимателя не будет.

Как было изложено выше, в случае приема на период нахождения основного работника в социальном отпуске по беременности и родам другого работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с ним, в качестве срока необходимо указать конкретную причину отсутствия основного работника.

Тогда по окончании отпуска по беременности и родам и при желании основного работника уйти в социальный отпуск по уходу за ребенком у нанимателя будет право выбора: либо заключать с замещающим работником новый трудовой договор на указанный период, либо прекратить трудовые отношения в связи с истечением его срока.

Формально законодательство не запрещает нанимателю в данной ситуации при приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы заключать контракт. Однако заключать с работниками контракты наниматель вправе на срок не менее чем на 1 год п.

В то же время работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент выйти на работу из данного отпуска ст. Однако действующим законодательством не предусмотрена возможность досрочного расторжения контракта в связи с выходом из социального отпуска основного работника.

Таким образом, в случае выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в течение срока действия контракта у нанимателя отсутствует основание для увольнения работника, принятого на его место по контракту. В такой ситуации наниматель вынужден будет ввести дополнительную штатную единицу либо уволить работника, принятого на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением численности по п. Прием на работу лица, замещающего работника, принятого на работу на период отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Данное явление, то есть когда на время отсутствия декретницы принимают новую работницу, которая в свою очередь оказывается беременной, на место последней принимают новую сотрудницу, которая тоже может оказаться беременной, встречается весьма часто.

Эту ситуацию можно частично объяснить тем, что пособие по беременности и родам не выплачивается неработающим женщинам. Некоторые женщины сознательно устраиваются на работу с целью получения указанного пособия, скрывая при приеме на работу факт беременности. При приеме на работу лица на время отсутствия работника, замещающего основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, может произойти следующая ситуация: основной работник прервет свой отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу, в то время как замещающий его работник будет находиться в данном отпуске.

Это обстоятельство не будет являться основанием для увольнения лица, принятого на время отсутствия работника, замещающего основного работника. Возможность приема на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, предусмотрена п.

На время социальных отпусков в т. Следовательно, на период отсутствия работника в связи с его нахождением в отпуске по уходу за ребенком наниматель имеет право принимать по срочному трудового договору других работников. В то же время, если буквально читать указанную норму ст. Полагаем, что в данной ситуации речь идет об одной должности или объеме трудовых обязанностей, которые были первоначально возложены на основного работника, которому был предоставлен социальный отпуск.

Таким образом, если оформить прием на работу на время отсутствия только одного из работников, находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком, то у нанимателя не будет оснований для увольнения замещающего их работника в случае выхода из такого отпуска другого работника.

В данном случае в трудовом договоре, заключаемом с вновь принимаемым лицом, необходимо указать, что работник принимается на работу на время нахождения в отпуска по уходу за ребенком двух работников первоначально ушедшей в такой отпуск и принятой на время ее отсутствия.

Ошибки, допускаемые в отношении декретниц в период их трудовой деятельности. Исключение должности профессии работника из штатного расписания в период его социального отпуска не дает возможности предоставить ему прежнюю работу по выходу из него.

Несмотря на сокращение структурного подразделения, должность работника на период нахождения его в социальном отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком должна быть сохранена, поскольку по окончании такого отпуска работник имеет право вернуться на свою прежнюю работу. Во-первых, это обусловлено тем, что на время социальных отпусков в т. Во-вторых, расторгать трудовой договор с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников запрещено законодательством часть третья ст.

Увольнение по данному основанию в такой ситуации невозможно даже при согласии на это работника. Кроме того, прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников не может быть инициативой работника, поскольку это основание для увольнения может применяться только по инициативе нанимателя.

В данном случае наниматель может предложить работнику либо перевод на другую должность либо прекращение трудового договора, например, по соглашению сторон и т. Основания, по которым можно уволить декретницу. Миф: беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, нельзя уволить. Законодательство предоставляет женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, различные гарантии, в т.

В то же время данное обстоятельство иногда на практике создает неверное представление о невозможности увольнения такой категории работников. Наиболее распространенные основания увольнения и возможность увольнения по ним таких женщин представлены в таблице. Справочно: в аналитической литературе нередко используется уточненная нумерация оснований увольнений например, п. С точки зрения юриспруденции это совершенно корректно. Но действующее законодательство однозначно использует иной порядок нумерации указание пунктов статей без указания ссылки на часть статьи, в которой эти пункты имеются.

Полагаем, в целях единообразия и соответствия с законодательством следует применять пусть не совсем корректную, но соответствующую законодательству нумерацию оснований увольнения. Таким образом, по общему правилу не допускается увольнять беременных работниц, женщин, имеющих детей до 3 лет, только по инициативе нанимателя часть третья ст.

По другим основаниям запрета нет. Следовательно, наниматель имеет право уволить таких работниц, например:. При этом увольнение по данному основанию возможно и в случае нахождения замещающего работника в отпуске трудовом или социальном , и во время временной нетрудоспособности, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя, а запрет, установленный частью второй ст.

Образец приказа об увольнении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, по п. В то же время при прекращении трудового договора с декретницами по другим основаниям есть свои особенности. Если с декретницей заключен контракт, уволить ее по истечении срока его действия то есть по п.

При отказе декретницы от заключения контракта, если она работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить ее по п. Для увольнения в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, возможность которого предусмотрена частью третьей ст.

В данном случае на практике некоторые наниматели пытаются уволить по данному основанию декретниц, в то время как организация фактически не ликвидируется, а имеет место лишь ликвидация обособленного структурного подразделения филиала, представительства.

Ошибки, допускаемые в отношении работника, замещающего декретниц. Увольнение замещающего работника в связи с допуском основного работника к работе в период его отпуска по уходу за ребенком. Увольнение замещающего работника, принятого на время отпуска по уходу за ребенком, в связи с допуском основного работника к работе без выхода его на работу не законно.

По желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в этом отпуске они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени не более половины месячной нормы часов и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия часть четвертая ст.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу со дня, предшествующего такому дню часть третья ст. В данном случае основной работник не выходит из отпуска, и следовательно, увольнение работника, принятого на место ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, до окончания отпуска в связи с допуском основного работника в период его отпуска неправомерно.

В данном случае наниматель может предложить работнику либо перевод на другую должность, либо установление ему неполного рабочего времени при условии написания работником заявления.

Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Какие новые возможности предоставлены нанимателям? Особенности тарификации специалистов среднего и высшего уровня квалификации Как правильно заполнить личный листок по учету кадров Все кадровые статьи в гостевом доступе.

Предыдущая статья. Следующая статья. Отдельные категории работников Женщины и работники, имеющие семейные обязанности. Теги: Отдельные категории работников , Женщины и работники имеющие семейные обязанности , декретный отпуск. Владимир Долгий, юрист. От редакции: В быту декретницами называют в т.

Берем на работу на время декрета

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Пять сложных ситуаций увольнения сотрудника, принятого на время декрета

Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату ст. При этом дополнительную работу, согласно ст.

Ситуация, когда работницу необходимо заменить другим работником на время ее декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, является довольно распространенной. Какие права имеют в таком случае декретчица и работник, который ее замещает?

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену.

Основной сотрудник ушел в декретный отпуск на 3 года, на его место на этот период принят временный сотрудник. После окончания 3-х лет основной сотрудник хочет оформить отпуск за свой счет до момента получения места в детском саду. Как можно оформить на этот период временного сотрудника?

Практика споров с временными работниками

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке письмо Минтруда России от 7 марта г. Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода.

.

.

.

«замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, 77 ТК РФ еще в феврале того же года со ссылкой на выход декретницы.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Регина

    В законопроекті 8488 прописанні наступні зміни: